企业管理要学海底捞 态度很重要

今天，你海底捞了吗？海底捞不再仅仅是一家火锅店的名字，意味着更多理念。包括企业文化核心价值体系等等。海底捞是最近非常红火的词汇，很多案例中都提及了这家餐饮机构，到底是什么原因让海底捞成为火锅行业乃至餐饮行业的标杆？无论什么行业，都标榜着成为行业中的海底捞。地球已经无法阻挡海底捞了，不管你信不信，海底捞的成功不以你我意志为转移。

所有成功的企业都很接近，所以失败的案例也很类似。海底捞企业文化的优越性以及服务优越性，是其真正成功的原因。海底捞现在中国只有一个，未来也可能只有一个海底捞。按说，餐饮不是什么高科电子产业，非常容易复制，很难形成企业的核心竞争力。但海底捞硬生生地在这个竞争门槛极其低的行业搭建起了一座高不可登的、同行业非常难以跨越的竞争门槛。

海底捞的成功不可复制。老板的不可复制。企业的高度往往取决于老板的高度就像一个的高度的取决这个人的思想。只要思想不滑坡，方法总比问题多。海底捞老板张勇对部下的“轻信”和授权，是任何一个老板轻易做不到的。市场经济，最大交易成本就是由信任引发的成本，不管是对企业之间和企业内部，都是如此。信任是最大的成本。对于海底捞的信任和授权，很多老板是不愿做，不能做，根本做不到。信任是成功的根基。

海底捞的成功不可复制。核心价值观不能复制。改变一个社会不仅仅靠政府，企业也是非常重要的力量。海底捞成功地构建了一个核心价值观：只要通过诚实努力的工作，就能改变自己改变命运。这是何等宝贵的精神财富，当一个社会越来越多地涌现这样的企业，这个社会就改变了。在一个社会转型的过程中，企业肩负的积极使命，在海底捞显现无疑。

把员工当人待，把员工当家人待，这个说起来，容易多了，但做起来确实非常困难。不是模仿海底捞给员工租个舒适的集体宿舍，安排一个照顾周到的宿舍长，员工就有家的感觉，就会拼命干活了。其实，最容易拿来的是看得见的东西，拿不来的才是那些看不见的摸不到但却深刻到每个员工灵魂的东西。比如：企业文化，是一个组织多年养成的集体习惯，特别是企业管理层面身体力行、已经形成的本能反应的习惯。这种习惯的形成绝非一天而是冰冻三尺非一日之寒，罗马也不是一天建成的。想拿，也拿不来。想复制，复制不来。

海底捞的成功虽然不可复制也难以复制，但海底捞的一些方法，却可以采用“拿来主义”，让我们学习、成长。

第一，选人比培养人更重要。海底捞在选用员工方面多数都是农民工，这些农民工对改变自己的命运是有强烈欲望的，海底捞老板最激励员工的一句话就是：难道你还想做一辈子的农民？！？正是通过自己的双手改变自己的命运，通过勤奋踏实诚实努力的工作扭转自己的命运。老板在选用人的时候，要选那些有强烈改变自己命运的人，越强烈越努力。

第二，作为老板无论选择了谁作为员工，“把人当人看待”，是海底捞最大的创新。创始人张勇的话说：“让员工把公司当作家，他们就会把心放在工作上。”尊重每一个劳动者，让处在社会底层的员工有了尊严，给他们内心打开一扇亮堂堂的窗户，海底捞的每一个员工都是管理者，他们晓得“只要努力，我的人生就有希望”。正是这种发自内心的对普通员工的尊重，才激发起员工用心服务，创新服务，再苦再累也心甘情愿。

第三，海底捞没有特殊的绩效评量KPI，老板张勇认为，开店地点是他找的，房租是他谈的，凭什么绩效考核业绩、利润的时候，同事要扛下大部分的责任？海底捞所有的考核指标都不是主管坐在办公室里拍脑袋决定的，而是现场巡店、现场考核得来的。

第四，管理好员工的真正管理者——员工的父母。诸多老板还一直幼稚地认为自己是员工的第一管理者。其实，员工的第一管理者是员工的父母。如果老板没有参悟这个道理，就管理不好员工。所以，海底捞给领班以上的员工父母每月直接发几百元不等的工资。把员工的父母纳入管理的范畴，纳入自己的管理阵营是非常聪明的做法。可惜，很多老板没有做到。

总之，看到不等于学到，学到不等于做到，做到不等于做好，做好不等于坚持做好做，坚持做好不等于创新做好，很多老板，你们看到学到做到，但你坚持做好了吗？

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